於每份勞僱契約內，幾乎都會有「競業禁止條款」的約定，即限制員工在離職後，不得「帶槍投靠」至相同或類似產業，以免削弱原公司本身的競爭力。
而雖公司與員工約定此一條款，有其正當目的，但就員工的立場而言，其可能因而無法再尋覓其所擅長的工作類型，進而影響其工作權益。因此，「競業禁止條款」可不是老闆只要與員工簽訂，就當然生效，仍必須審查該條款之約定是否有顯失公平的情形。
於2015年12月16日，勞基法更增訂第9條之1，明訂「競業禁止條款」如要有效，則必須同時滿足下列4個要件才可以，否則此一約定為「無效」，離職員工即不受到該條款之拘束：
1. 雇主有應受保護之正當營業利益
指雇主希望受保護的營業利益是合法且正當的。
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2. 員工可以接觸到營業秘密
既然「競業禁止條款」的目的，是要避免員工「帶槍投靠」敵營，則必須該員工有機會接觸到公司的營業秘密才有其限制的必要。舉例來說：一般負責公司例行清潔的員工，其職務內容並不會接觸到公司的營業秘密，故縱使其跳槽到相同或相類產業，對原公司並不致產生太大影響，故雇主與其簽訂的「競業禁止條款」可能因不滿足此一要件而無效。
至於何謂「營業秘密」？對此，營業秘密法第２條明訂，所謂的「營業秘密」應滿足下列3個要件才算：
（1）非一般涉及該類資訊之人所知者
（2）因其秘密性而具有實際或潛在的經濟價值
（3）所有人已採取合理的保密措施
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3. 下列限制範圍不得逾越合理範疇：
（1）期間：
不得逾越雇主所要保護營業秘密或技術資訊的生命週期，且最長不得超過2年，例如：科技業的產品生命週期可能即較它產業短。
（2）區域
應以原雇主實際營業活動範圍為限，例如：原雇主只有在台北市營業，卻限制離職員工不得在「全台」從事相同或類似產業，此約定即可能有限制區域過廣的問題。
（3）職業活動範圍
其限制範圍應具體明確，且必須與員工原職業活動範圍相同或類似。
（4）就業對象
其限制就業對象亦應具體明確，且應以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。
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4. 雇主應給予員工合理補償
因「競業禁止條款」將使得離職員工，無法再憑藉其長才尋覓合適工作，進而影響其生計，故規定雇主應特別給予員工合理補償才可。
至於雇主要給多少錢才算是「合理補償」？對此，勞基法施行細則第7條之3即規定，該補償金不得低於員工離職時一個月平均工資的50％；又該補償金之給付方式，雇主應在員工離職後一次性給付或按月給付。
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